Prirjet kryesore ne industrine e Burimeve Njerezore & Trajnimit e zhvillimit (L&D) per 2024
Dalina Gjicali
Ne kontekstin e tregut ne Shqiperi dhe ne ate te Kosoves viti 2023 ishte nje periudhe e karakterizuar nga nje qendrim i kujdesshem ndaj investimeve ne fushen e trajnimit dhe zhvillimit (Learning & Development). Ndryshe nga 2022, ku u alokuan burime te konsiderueshme ne trajnim dhe zhvillim, viti 2023 shenoi nje qasje me te rezervuar ne kete drejtim. Megjithate, ky kujdes ne investimet e L&D nuk u pa ne aktivitetet e rekrutimit dhe paketat e benefiteve konkurruese.
Gjate vitit 2023, punedhenesit perdoren nje strategji kryesisht “korrese” perkundrejt farave te mbjella ne vitin 2022. Fokusi u zhvendos drejt optimizimit te kthimeve nga investimet e meparshme. Kjo qasje e nuancuar shpreh nje strategji te kujdesshme nga punedhenesit per nje harmonizim midis zhvillimit afatgjate te talenteve, dhe nevojave te menjehershme te fuqise punetore dhe konkurrueshmerise se tyre si punedhenes i preferuar ne treg.
Ne nje treg global te ndryshimeve të vazhdueshme dhe evolucionit teknologjik (te mos harrojme prezantimin e hovshem te AI ne 2023), viti 2024 parashikohet te jete nje vit ku do te vihen re dukshem disa sfida qe lidhen me nje marredhenie ende te turbullt punedhenes – punemarres; mungese persistente aftesish, teknologji inovatore dhe transformuese dhe presion i larte per eficence operacionale.
Per te kuptuar me mire mbi tendencat qe formesojne mjedisin e kesaj industrie gjate 2024, le te analizojme pak shkurtimisht shqetesimet qe drejtuesit e larte shfaqen gjate fundit te vitit 2023 ne kete drejtim.
Nese i referohemi drejtuesve te larte ne tregjet tona, tre kane qene sfidat kryesore referuar kesaj industrie:
1. Veshtiresia e plotesimit te kerkesave financiare per talentet e gjetura.
2. Gjetja e punonjesve me pak te kualifikuar per industrite relevante.
3. Mungesa e aftesive brenda institucionit per te ndjekur dhe mbuluar nevojat e shtuara te pozicioneve dhe evolimit me te shpejte te biznesit.
4. Prirjet e HR dhe L&D per 2024.
1. Roli i Drejtuesit
Roli i menaxherit apo drejtuesit aktualisht ne realitetin e biznesit Shqiptar eshte i mbingarkuar. Ka nje boshllek te madh midis pritshmerise ndaj rolit dhe mundesise se drejtuesit per te permbushur keto pritshmeri. Duhet konsideruar qe pamundesia ne disa raste eshte pasoje e mungeses se aftesive, ne disa raste e mungeses se motivimit dhe ne disa te tjera nje gershetim i te dyja elementeve.
Duke ofruar thjesht disa trajnime me shume per drejtuesit kjo zgjidhje nuk do te rrisi efektivietin e tyre. Nderhyrja nga punedhenesi dhe institucionet duhet te jete me imediate ne formesimin e pozicionit si me te menaxhueshem.
Duke konsideruar kete sfide madhore te mbartur ne vite ka ardhur koha te rikonceptohet roli i menaxherit duke u fokusuar ne detyrat me vlere te shtuar, duke e fokusuar me shume ne sjellje te orientuara te njerezit dhe duke ndertuar procese dhe sisteme mbeshtetese ne kultivimin e aftesive te munguara.
2. Punesime te reja vs Upskilling
Pas nje tregu me te vrullshem ne punesime gjate 2023 tendenca gjate 2024 do te jete stabilizimi i ketyre pozicioneve ne strukture me fokus optimizimin e performances dhe fuqizimin e strukturave ekzistuese me aftesi te reja – up skilling. Kjo pritet te jete nje levizje balancuese midis buxhetit te shpenzuar ne zgjerim strukture dhe investimit ne aftesi te munguara.
Grafiku i meposhtem ofron një pasqyre te gjere te kategorive të trajnimit ne te cilat kompanite ne Shqiperi dhe Kosove kane investuar per te zhvilluar me tej aftesite e punonjesve te tyre.
Nderkohe qe dhe trendet per kompetencat qe priten te zhvillohen me shume gjate 2024 kategorizohen si me poshte:
a. Aftesite e Leadership-it: Menaxhimi i Konflikteve, Delegimi, Menaxhimi i Prioriteteve; Dhenia e Feedback-ut etj.
b. Aftesi Teknike: AI dhe perfshirja ne punen e perditshme; Zhvillimi Teknologjik; Aftesi Negociuese; Menaxhimi i te dhenave; Shitja dhe Marketingu; etj.
c. Aftesite Nderpersonale: Inteligjenca Emocionale; E folura ne Publik; Zgjidhja e Problemeve ne Menyre Kreative; Krijimi i raportit. Etj.
3. Mbajtja e Punonjesve ekzistues - Retention
Emigrimi dhe mungesa e nje strategjie te qarte per mbajtjen e punonjesve ekzistues kane qene dy nga arsyet kryesore per levizjet e shumta dhe ne shume raste dhe te papritura te punonjesve ne treg.
Prioritetizimi i ndertimit te nje strategjie te qarte per zhvillimin profesional siguron qe punonjesit te qendrojne dhe te vijojne te zhvillohen brenda struktures ekzistuese.
94% e Punonjesve jane te prirur te qendrojne ne nje kompani qe investon ne zhvillimin dhe vleresimin e vazhdueshem te tyre.
Mbi 50% e kompanive ne tregjet tona ende nuk kane nje rrugetim te karrieres te qarte ne politikat e tyre dhe ketu perfshihen edhe SH.A. ne vend te cilat po vuajne aktualisht mungesen e profesionisteve teknik.
Pikerisht per te mbajtur keto talente kompanite progresive do te kene ne fokus ridizenjimin e pozicioneve qe ndryshojne se bashku me nevojat dhe realitetin e punonjesit.
4. Nderthurja e drejteperdrejte e objektivave te biznesit me investimin ne kompetencave te punonjesve.
Nje nga synimet kryesore te eksperteve te HR dhe (L&D) pritet te jete nderthurja e drejteperdrejte e objektivave te biznesit me llojin e kompetences qe do zhvillohet te punonjesit.
Nje nga pikepyetjet kryesore qe ngrihet pas cdo aktiviteti zhvillues eshte sa ndikim do te kete ne performancen e punonjesit dhe si rrjedhoje ne ate te biznesit.
Sfida kryesore per 2024 eshte qe kjo pikepyetje te ngrihet perpara percaktimit te kompetencave qe duam te zhvillojme e me tej hartimit te strategjise se si do te arrihet ky qellim.
Trajnimet dhe cdo aktivitet zhvillues nuk duhet te shihen me si forme thjesht motivuese apo permiresuese e performances afagjate. Me ekspertizen e duhur ky kanal mund te kthehet ne nje nga kanalet kryesore te kthimit te investimit duke kaluar nga qasja "eshte mire te kesh" ne "duhet te kesh"
5. Aftesite e Lidershipit
Udheheqesit efektive ne vitin 2024 duhet të inkorporojne cilesi si inovacioni, autenticiteti, empatia, coaching dhe feedback, aftesite influencuese , aftesia per te udhehequr nga larg dhe menaxhimi i ndryshimit. Ky ndryshim thekson rendesine e aftesive njerezore ne udheheqje, largimin nga matriksat tradicionale si mikromenaxhimi dhe fokusimi me shume ne rezultate dhe vetem ne objektiva.
Tendencat ne trajnim dhe zhvillim vijojne te theksojne se ne me shume se 70% e kompanive e rendisin aftesine e komunikimit si cilesinë me kritike të menaxhimit. Ne nje treg ku puna nen presion, informaliteti, konkurenca jo e drejte jane ende dominuese dhe me nje rritje ne nderveprimet dixhitale, udheheqja apo menaxhimi nepermjet empatise duhet te behet nje prioritet.
6. Diversifikimi i Medotologjise ne proceset e trajnimeve dhe zhvillimit te punonjesve
Ndersa kompanite ne tregun tone njohin gjithnje e me shume rendesine e trajnimit dhe zhvillimit, ka ende një sfide te madhe në promovimin e trajnimit cilesor.
Sipas nje sondazhi te zhvilluar ne dhjetor te 2023 nga BizLibrary per vitin 2024 mbi tendencat e trajnimit , 50% e kompanive pranojne se nuk po promovojne mjaftueshem trajnimet cilesore.
Sondazhi tregon se "pjesemarrja e paket" apo demotivimi i pranishem ne ambientet e trajnimeve do te mbetet nje nga sfidat kryesore edhe per 2024.
67% E punonjesve kane me shumë gjase te angazhohen ne trajnim nese ai mbetet elektiv ose nese formatet e trajnimeve prezantohen me te shkurtra ne afate kohore.
Kjo perputhet me tendencen e periudhave me te shkurtra te vemendjes, tregues i nje preference rritese per qasje mikro-trajnimi dhe nano-mesimi.
Nese i referohemi tregut tone ambienti i trajnimit vijon ende te mbetet 100% tradicional ku dominojne trajnimet 1 dhe 2 ditore dhe fatkeqesisht ne shume raste te ofruara edhe ne fundjave.
Qasja ndaj medotologjise me inovatore por dhe sfiduese sic jane vleresimet e sjelljes, teste personaliteti, vleresime kognitive etj. eshte ende shume e mbyllur.
Diversifikimi i medotologjise ne ambientin e trajnimit i lidhur ngushte me kthimin e investimit do te jete dhe nje nga synimet kryesore per ekspertet e HR gjate 2024.