20 Gusht, 2020

E ardhmja e punësimit në Shqipëri gjatë dhe pas COVID-19?

Nga Erald Pashaj, EPPC Albania & Kosovo.

Tashmë është e qartë se Covid-19 do të ketë pasoja të rënda për mirëqenien e popujve në mbarë botën dhe punësimin, por si do të jenë këto pasoja në Shqipëri? Pasojat në çdo shtet do të varen nga dy faktorë kryesorë. Faktori i parë është sa e shëndetshme është ekonomia dhe tregu i punës, ndërsa faktori i dytë është sa e aftë është ekonomia që të adaptohet shpejtë me ndryshimet e reja. Pra shëndeti dhe reagimi. Mund të bëhet një paralelizëm ndërmjet përballimit të covid-19 nga trupi i njeriut me përballimin e krizës covid-19 nga ekonomia. Ato ekonomi që kanë sëmundje bashkëshoqëruese, të trashëguara, apo të pakuruara, të neglizhuara, etj, do të goditen më rëndë nga pandemia. Sa më të dobët, aq më të mëdha do të jenë pasojat. E njëjta logjikë aplikohet edhe tek bizneset dhe çdo kompani. Sa më shumë probleme të kenë patur, aq më fort do të ndjejnë pasojat, deri në falimentime. Natyrisht që pasojat në ekonomi dhe biznese transmetohen menjëherë në punësim. Sot për sot në Shqipëri më të rrezikuarit nga kriza covid-19 janë punonjësit e pakualifikuar. Ata punonjës që paguhen nga 26,000 Lekë deri në 43,000 Lekë bruto janë prekur dhe do të preken edhe më shumë në të ardhmen. Punonjës krahu, punonjës në fasoneri, gastronomi, shitje me pakicë jo ushqimore, aktivitete argëtuese, etj. Arsyeja kryesore është se këta punonjës konsiderohen se nuk do t’iu duhen për një periudhë kohe dhe mbajtja e tyre me pagë nuk i shton vlerë për nesër. Ndërsa punonjësit që priten të preken më pak ose aspak nga kriza janë punonjësit e kualifikuar. Ruajtja dhe mbajtja e të kualifikuarëve është e kushtueshme, por e domosdoshme. Sektorët që do të preken më pak ose aspak janë energjitika, ujësjellsat, trajtimi i mbetjeve, agrikultura, teknologjia e informacionit, telefonia dhe interneti, kujdesi shëndetësor dhe administrata publike.

Tashmë përtej ndikimeve negative në punësim dhe dëmeve të mëdha të covid-19, është koha për të menduar sesi mund të përshtatemi dhe të reagojmë ndaj situatës sot dhe pas pandemisë neser. Çfarë mund të ndodhë me ekonominë dhe për pasojë direkte dhe me punësimin në vendin tonë? Çfarë duhet të fillojmë të mendojmë të bëjmë sot me forcën e punës për një të ardhme të afërt nesër? Sot është koha që të mendojmë, në mënyrë që të përshpejtojmë përshtatjen tonë me ndryshimet e pritshme.

Në mendimin tim mbi punësimin në Shqipëri gjatë covid-19 janë shfaqur 5 prirje kryesore të cilat do të vazhdojnë edhe pas pandemisë.

1. Rritja e punës nga shtëpia.

Puna nga shtëpia ka vite që është prezent në tregun e punës në Shqiperi, por në një masë të vogël dhe jo domethënëse krahasuar me totalin e vendeve të punës. Në vlerësimin që ne kemi bërë në EPPC Albania për peshën që mund të zërë puna nga shtëpia përkundrejt totalit të punëve përpara covid-19, na ka rezultuar se puna nga shtëpia zë masën 3-4%. (Në botën perëndimore ka qenë rreth 20 – 30%). Pra disa pozicione pune si asistenca e klientëve nëpërmjet kompjuterit nga shtëpia, ndihma teknike për programe kompjuterike të caktuara, përkthyesit, punonjës marketingu të rrjeteve sociale, etj. Pra edhe përpara pandemisë puna nga shtëpia ka qenë e pranishme në vendin tonë si me pozicionet më lart me kohë të plotë, por edhe me kohë të pjesshme, dhe në pamje të parë mund të duket që janë më shumë sesa 3-4% e pozicioneve të punës, por jo. Vërtet janë disa pozicione që punojnë nga shtëpia, por numri i të punësuarve në këto pozicione është shumë i pakët. Prirjet në treg janë që puna nga shtëpia do të rritet nga sot dhe nesër në 8-10% dhe me tendencë rritëse të vazhdueshme. (Në botën perendimore prirjet janë që puna nga shtëpia të rritet në 40-45%, nga 20-30% që është sot.)

Por kjo prirje duhet të mbështetet nga strategjitë e duhura nga çdo punëdhënës i mesëm dhe i madh. Kjo prirje deri më sot është frenuar nga tre faktorë kryesorë, një është infrastruktura teknike si interneti i shpejt dhe pa ndërprerje, telefoni, energjia, që jo çdokush i ka në shtëpi. Faktori i dytë janë kushtet e banimit që shumë shpesh nuk mundësojnë punën nga shtëpia dhe faktori i tretë janë mjetet e punës, që nga kompjuteri apo laptopi, deri tek skaneri, printeri, etj. Megjithëse faktori i tretë në shumë raste është investim i punëdhënësit, ka edhe raste që kërkohen nga punonjësi. Pra në mënyrë që punëdhënësit të mendojnë për punonjësit e tyre që të punojnë nga shtepia, në rradhë të parë duhet të mendojnë për 3 faktorët më lart. Por plotësimi i këtyre 3 kushteve nuk është i mjaftueshëm që kjo prirje të jetë e sukseshme. Nevojitet edhe një mendësi tjetër pune në mënyrën sesi duhet të punojmë. Faktorë të tillë si organizmi i punës, bashkëpunimi, vendosja e afateve për çdo detyrë janë të domosdoshme. Puna nga shtëpia vjen edhe me një nivel tjetër përgjegjësie për punonjësit, të cilët do të duhet të përballen me një lloj tjetër kontrolli dhe vlerësimi performance. Pra nuk mund të funksionojë puna nga shtëpia dhe ndërkohë vlerësimi dhe kontrolli i performancës të jenë sipas mënyrës kur të gjithë ishim në zyrë. Puna nga shtëpia pritet që të rritet dhe zhvillohet tek të gjitha ato pozicione pune që nuk janë në vijën e parë dhe ballë për ballë me klientin fundor, ose në terren. Në shumicën e rasteve këto punë do të jenë punë gjysëm të kualifikuara ose të kualifikuara.

2. Punësimi me kontratë të përkohëshme.

Tashmë vihet re se punëdhënësit kanë filluar të kenë pritje për të patur angazhime afatshkurtra me punonjësit. Përpara pandemisë nënshkrimi i kontratave me afat ka qenë i pakët krahasur me ato pa-afat, ndërsa sot vihet re se gjithnjë e më shumë po nënshkruhen kontrata me afat, 3 mujor apo 5-6 mujor. Madje është shtuar edhe kontraktimi staff leasing për staf të përkohshëm si një mënyrë për të ulur riskun dhe njëkohësisht për të rritur fleksibilitetin. Më pas, nqs punonjësit janë të duhurit dhe ka nevojë të vazhdueshme për shërbimet e tyre, ata përthithen nga kompani me kontrata pa-afat. Kjo mënyrë po përdoret shumë nga kompanitë e mëdha, për t’u siguruar për cilësinë e stafit që punësojnë, por edhe për të minimizuar riskun dhe rritur fleksibilitetin e forcës së tyre të punës, duke e bërë biznesin e tyre më elastik përkundrejt situatës. Nesër nënshkrimi i një kontrate pa-afat do të jetë një moment vendimtar në marrëdheniet punëdhënës-punëmarrës.

3. Rritja e nënkontraktimeve.

Transferimi i aktiviteteve jo-thelbësore të kompanisë tek kompani të tjera që mund t’i kryejnë ato me më pak kosto, por dhe me cilësi shumë të mirë, është një dukuri që filloi gjerësisht pas krizës financiare të vitit 2008. Nënkontraktimet për shërbimet mbështetëse u bënë model biznesi shumë i suksesshem. Ky model pritet që të zgjerohet edhe më tej pas covid-19. Kompanitë e mëdha do të nënkontraktojnë gjithmonë e më shumë aktivitete të ndryshme tek kompani më të vogla të profilizuara. Në këtë mënyrë punësimi do të zhvendoset tek nënkontraktorët, të cilët në përgjithësi nuk do të kenë të njëjtat standarde pagash apo përfitimesh krahasuar më kompanitë e mëdha. Nga ana tjetër kjo është një mundësi e mirë që në vendin tonë të transferohen aktivitete të ndryshme nga vendet perëndimore.

4. Punëdhënësi me një rol më social.

Pandemia ka shfaqur tek njerëzit edhe një sjellje të re përkundrejt punëdhënësit. Punëdhënësi ka nje rol social edhe më të madh sesa mendohej. Ai ka ndikim jo vetëm tek paga e punonjësit, por edhe tek gjendja shpirtërore dhe mendore. Nga punëdhënësi sot dhe neser pritet më shumë që të jetë ndihmues në rast se punonjësi ka nevojë, jo vetëm për ndihmë financiare, por edhe për më shumë leje për arsye shëndetësore për vete ose të afërmit, rishikim të orarëve të punës dhe turneve sipas mundësisë së punonjësit, ndihmë kujdestarie për fëmijët dhe familjen. Përpara covid-19 në shumicën e kompanive këto as që bëhej fjalë të diskutoheshin, ndërsa sot janë temë diskutimi dhe nesër do të kthehen në sjellje normale të tregut të punës. Ndihma sociale dhe personale, vlerësohet nga punonjësit në të njëjtin nivel siç vlerësojnë edhe pagën, madje moralisht e vleresojnë edhe më shumë. Punëdhënësi duhet dhe do të jetë edhe më social nesër.

5. Rrishikimi i roleve dhe delegimi.

Përpara pandemisë persona kyç në çdo organizatë shiheshin ata persona që kishin njohuri të caktura, por edhe aftësi për të bërë punët e duhura me cilësi dhe kosto optimale. Gjatë pandemisë u vu re që nqs këta persona mungonin, atëherë e gjithë kompania ishte në rrezik. Pas këtyre personave ishte një zinxhir i gjatë që priste të vepronte dhe nuk vepronte dot. Kjo tashme përbën një rrezik të lartë përqendrimi. Punonjësit natyrisht që do të kenë aftësi të ndryshme dhe do të jenë pozicionuar në nivele të ndryshme hierarkike, por nuk duhet të mbështesim të gjithë zinxhirin tek një hallkë e vetme apo disa hallka të veçanta. Duhen drejtues me vizion që përtej efiçencës ta bëjnë kompaninë edhe më elastike dhe me struktura funksionale sa më të pavarura. Delegimi dhe ndarja e përgjegjësive do t’i bëjë kompanitë më elastike për të përballuar ndërprerje të ndryshme, rënie apo ngritje volumesh në kohe të shkurter, etj.

Të gjitha sa më lart mund të bëhen realitet nga drejtues të zot në profesion dhe të sjellshëm e njerëzor në çdo drejtim. Do të duhet gjithnjë e më shumë njerëz të tillë për të drejtuar në kohë të turbullta dhe të vështira, e për të bërë realitet ndryshimet që sjell koha.

Burimi: Revista Monitor